|
|
Narzędzia audytu kompetencjiTesty kompetencyjne – są tworzone przez zbiory pytań zawierających opis sytuacji oraz trzy możliwe sposoby działania. Na podstawie odpowiedzi na pytania testowe dokonywany jest pomiar zakresu wiedzy na temat skutecznych sposobów zachowania w różnych sytuacjach zawodowych oraz postaw ukierunkowujących działanie badanego. Testy kompetencyjne są testami wykonania. To najpopularniejsza metoda przeprowadzania audytu kompetencyjnego - często w tym przypadku określanego mianem diagnozy. Popularność tej metody ma odzwierciedlenie zarówno w ilości powstających i wykorzystywanych testów jak i w zakresie dostępnej literatury. W większości przypadków mamy jednak do czynienia z tzw. testami introspekcyjnymi. Warto przypomnieć, że ten rodzaj testów nie nadaje się do przeprowadzenia rzetelnego audytu kompetencyjnego. Testy takie mogą służyć wyłącznie jako metoda wstępnej autodiagnozy oraz sposób na lepsze zrozumienie samej kompetencji. Na uwagę zasługują natomiast testy zupełnie innej konstrukcji - tzw. testy wykonania. Osoba badana musi zwykle określać, jakiego rodzaju zachowania są optymalne w przedstawionych krótkich sytuacjach. Odpowiednio przygotowany test tego rodzaju pozwala osiągać stosunkowo rzetelne dane. Test kompetencyjny pozwala oszacować poziom badanych kompetencji zawodowych, a dokładniej, wiedzy na temat tego, jak należy się zachować w danej sytuacji zadaniowej. Prezentowane narzędzie w przeciwieństwie do kwestionariuszy osobowościowych nie opiera się na samoocenie osób badanych, a na posiadanych umiejętnościach, wiedzy i postawie wymaganych do prawidłowego rozwiąz Wady i zalety Każde narzędzie audytu kompetencyjnego – także testy – ma swoje wady i zalety. Do zalet testów możemy zaliczyć kilka czynników: 1. Są proste w użyciu. Zwykle sprowadzają się do wypełnienia kilku stron pytań bądź zadań. Niezależnie od tego czy są wykonywane w wersji papierowej czy w komputerze - zajmuje to od 30 do 90 minut. 2. Analizę najczęściej wykonują specjaliści (lub coraz częściej komputery). Strona zainteresowana otrzymuje już gotowe opracowania wyników łącznie z ich interpretacją. 3. Jeśli są dobrze przygotowane i przystosowane do systemu kompetencji funkcjonującego w firmie, to uzyskane wyniki można uznać za dość wiarygodne. Testy mają też kilka wad, o których należy pamiętać: 1. Zwykle mają ściśle określony zakres badania - od kilku do kilkudziesięciu sztywno określonych obszarów kompetencyjnych. Jeśli nasz zbiór kompetencji jest zróżnicowany to często trzeba wykorzystać dwa, trzy a czasem cztery testy. W takiej sytuacji samo badanie nie jest już ani takie krótkie ani przyjemne. 2. Budowane są w oparciu o konkretne modele teoretyczne każdej z ocenianych kompetencji. Niestety nie ma uniwersalnych modeli kompetencyjnych, przez co różne ich odmiany funkcjonujące w wielu firmach. Testy w swojej konstrukcji bazują na najbardziej zewnętrznych – widocznych wskaźnikach kompetencji, toteż może zdarzać się, że test dobrze diagnozujący kompetencje funkcjonujące w jednej firmie w innej jest kompletnie bezużyteczny mimo podobnych definicji mierzonych kompetencji. 3. Mimo znaczących postępów w dziedzinie konstrukcji testów uzyskane na ich podstawie dane nadal mają ograniczony poziom wiarygodności. Zwykle wyniki oceny kompetencji są nieco lepsze od tych, które zdobywamy przez wykorzystanie innych metod. Oznacza to po pierwsze, że testy można w pewnym stopniu oszukać. Po drugie łatwiej jest wykazać się wiedzą z obszaru kompetencji niż praktycznym ich przyswojeniem. Testy kompetencyjne mają swoje zastosowanie przede wszystkim w sytuacjach, w których potrzebujemy informacji na temat kompetencji wielu osób w ograniczonym czasie, np. w przypadku selekcji kandydatów podczas rekrutacji. Wypełnienie testu, szczególnie w warunkach grupowych, nie wymaga dużego zaangażowania osób przeprowadzających badanie kompetencji. Na podstawie wyników testów szybko dysponujemy wiedzą o prezentowanym przez kandydatów poziomie kompetencji. Pozwala to nam zaprosić do dalszego etapu te osoby, które najlepiej wypełniły test oraz spełniły minimalne wymagania pod tym względem. Kolejnym obszarem zastosow Testy kompetencyjne można również wykorzystywać jako narzędzie wspierające w indywidualnej ocenie pracowników. Wynik z testu jest wtedy dodatkowym źródłem informacji na temat kompetencji pracownika, – co zawsze podwyższa rzetelność oceny, a także umożliwia bardziej trafną interpretację wyników ocen z pozostałych źródeł. Wyni8 testu dotyczącego danej kompetencji dostarcza nam informacji, czy badana osoba wie, jak powinna się zachowywać w sytuacjach zadaniowych, wymagających konkretnej kompetencji. Natomiast oceny pracownika dokonywane przez inne osoby, które wynikają z ich obserwacji (oceny przełożonego, współpracowników, czy też podwładnych), dostarczają nam informacji, jak oceniany pracownik zachowuje się w trakcie realizacji zadań. Zestawienie wyników z obu metod umożliwia nam uzyskanie odpowiedzi m.in. na pytanie, czy oceniany pracownik nie przejawia pożądanego poziomu kompetencji, ponieważ nie wie, jakie zachowania są bardziej efektywne, czy też istnieją inne przyczyny takiej sytuacji. Więcej na temat testów kompetencji: Numer specjalny MERITUM „ Pakiet kompetencyjny – podręcznik użytkownika” Wyd: ProFirma 2009 KWESTIONARIUSZ KOMPETENCYJNY Kwestionariusz kompetencyjny to zestawienie odpowiednio dobranych stwierdzeń charakteryzujących zachowania wynikające z przyswojenia danej kompetencji na różnych poziomach. Zakres wykorzystania Kwestionariusz kompetencyjny przygotowany jest w celu określenia poziomu rozwoju konkretnych kompetencji. Konstrukcja narzędzia Każde stwierdzenie z kwestionariusza jest skonstruowane tak, aby odnosiło się do jednego ze wskaźników danej kompetencji. Zwykle opracowuje się przynajmniej dwa stwierdzenia do każdego wskaźnika po to, by ocena mogła odnosić się do różnych poziomów rozwoju w danym obszarze. Stwierdzenia są dokładniejszym rozwinięciem zapisów związanych z poszczególnymi wskaźnikami. Powinny być na tyle konkretne by każdy mógł stwierdzić, czy odnoszą się (i na ile) do ocenianej osoby. W odniesieniu do każdego ze stwierdzeń można ocenić na ile pasuje ono do zachowań danej osoby. Zwykle oceny takiej dokonuj się na skali pięciostopniowej (Skala Lickerta) gdzie poszczególne punkty oznaczają: 1. Całkowicie się nie zgadzam 2. Raczej się nie zgadzam 3. Trudno powiedzieć 4. Raczej się zgadzam 5. Całkowicie się zgadzam W ten sposób można dokonać zarówno samooceny jak i ocenić dowolną osobę, której zachowania mamy okazję obserwować. Tab. Zestawienie stwierdzeń do kwestionariusza w obszarze „obsługa klienta”
Połączenie zestawienia wszystkich stwierdzeń ze skalą pozwala na budowę ostatecznej wersji kwestionariusza. Obliczanie wyników na podstawie kwestionariusz jest stosunkowo proste. Podobnie jak w przypadku testów należy, bowiem przygotować tabelę przeliczania wyników surowych na poziomy kompetencji. Jak łatwo policzyć wynik surowy przy dziesięciu stwierdzeniach dla danej kompetencji będzie się mieścił w przedziale od 10 do 50. Odpowiednia tabela przeliczeń może wyglądać następująco. Tab. Przeliczanie wyników surowych na poziom kompetencji.
Zbudowanie ostatecznej wersji tabeli przeliczeń wymaga przeprowadzenia całej procedury normalizacyjnej opisanej wcześniej w przypadku testów. Interpretacja Prawidłowa interpretacja wyników zakłada, że wynik pozwala określić, jaki poziom kompetencji (w oparciu o przyjętą skalę) prezentuje badana osoba. Wynik przeliczony pozwala również porównać poziom rozwoju różnych kompetencji badanej osoby oraz porównać prezentowany przez badanego poziom kompetencji z poziomem wymaganym na danym stanowisku. Wynik z kwestionariusza daje także możliwość porównywania wyników oceny kompetencji dokonanych innymi metodami (skale obserwacyjne, testy, AC/DC etc). Więcej na temat kwestionariuszy: Numer specjalny MERITUM „ Pakiet kompetencyjny – podręcznik użytkownika” Wyd: ProFirma 2009 Pytania rekrutacyjne, wykorzystywane podczas rozmowy rekrutacyjnej są skonstruowane tak, aby odpowiadający udzielił informacji wskazujących na jego rozwój w zakresie badanych kompetencji. Pytania rekrutacyjne przygotowane są w celu zdiagnozowania poziomu konkretnych kompetencji podczas rozmowy rekrutacyjnej. Skonstruowane są w ten sposób, aby można było ocenić zarówno poziom kompetencji u osoby posiadającej doświadczenie zawodowe w tym zakresie jak i poziom deklaracji kompetencji osób, które nie miały jeszcze okazji sprawdzić się w realizacji zadań wymagających diagnozowanych kompetencji. Każde pytanie rekrutacyjne jest skonstruowane tak, aby odpowiedź na nie pozwalała wnioskować prowadzącemu rozmowę o reprezentowanym przez rozmówcę poziomie przyswojenia kompetencji. Pyt Pytania z zakresu danej kompetencji odnoszą się do konkretnych wskaźników (opisów zachowań), zawartych w skalach kompetencyjnych. Ułatwia to przewidzieć możliwe odpowiedzi sugerujące poziom rozwoju kompetencji kandydata. Możliwe odpowiedzi pogrupowane są pod względem pięciu poziomów rozwoju kompetencji i umieszczone są w tabeli razem z pytaniami (zobacz przykład). Ryc. Przykładowe pytania rekrutacyjne.
Osoba prowadząca rozmowę nie musi korzystać z opracowanych kategorii odpowiedzi, jednak ich uwzględnianie ułatwia i podnosi rzetelność diagnozy kompetencji podczas wywiadu. Wykorzystując w trakcie rozmowy rekrutacyjnej pytania odnoszące się do wskaźników kompetencji, proponujemy korzystać również z formularzy oceny kompetencji kandydatów. Formularz zawiera wskaźniki danej kompetencji, miejsce na uwagi podczas rozmowy oraz pięciostopniową skalą oceny kompetencji. Narzędziem, które może służyć jako arkusz oceny kompetencji podczas rozmowy jest również skala kompetencyjna. Prawidłowa interpretacja odpowiedzi kandydatów na pytania dotyczące kompetencji ma podstawowe znaczenie dla całego procesu rekrutacji. Zasadniczym wymogiem interpretacyjnym jest odnoszenie treści wypowiadanych przez kandydatów do opisów poszczególnych zachowań na kolejnych poziomach przyswojenia danej kompetencji. By móc poprawnie zidentyfikować poziom kompetencji na podstawie odpowiedzi kandydata, należy odnosić ich treść do skal obserwacyjnych konkretnych kompetencji. Jeśli zatem odpowiedź wskazuje na zachowania bądź też postawy scharakteryzowane na poziomie C3 – taka powinna być ocena. Oczywiste jest jednak, że odpowiedzi nigdy nie będą w pełni pokrywać się z treścią opisów zawartych w skalach kompetencyjnych. Zadaniem osoby rekrutującej jest zwrócenie uwagi na te elementy wypowiedzi kandydata, które są zgodne z opisami zachowań w skalach. Wprowadza to znaczący poziom subiektywizmu. Dlatego oceny kandydata uzyskane podczas rozmowy rekrutacyjnej warto potwierdzić poprzez wykorzystanie innych źródeł oceny (np. testy kompetencyjne, AC). Więcej na temat pytań rekrutacyjnych: Numer specjalny MERITUM „ Pakiet kompetencyjny – podręcznik użytkownika” Wyd: ProFirma 2009 |
 |
© ProFirma sp. z o.o.
